【課程背景】

1、 戰(zhàn)略解碼是績效管理的前提，績效管理是戰(zhàn)略落地的閉合!

清晰、科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，細(xì)致、可行的戰(zhàn)略解碼，是企業(yè)從戰(zhàn)略到執(zhí)行、建設(shè)核心競爭能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。很多企業(yè)的各層級員工績效計(jì)劃往往是空中閣樓，因?yàn)楹雎粤藨?zhàn)略解碼工作。因此，我們說“戰(zhàn)略解碼是績效管理的前提，績效管理是戰(zhàn)略落地的閉合!”

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，如何確定符合自身實(shí)際的戰(zhàn)略規(guī)劃而不是寫在墻上的標(biāo)語口號?如何將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解落實(shí)到各個(gè)崗位績效計(jì)劃和承諾中，是我們要解決的問題

2、 組織發(fā)展需要績效管理

組織在規(guī)模較小的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)只需要拿著眼睛隨便一掃就知道年該如何發(fā)獎(jiǎng)金。

可是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，人數(shù)的增多，對人的評價(jià)就會成為組織面臨的問題。所以，領(lǐng)導(dǎo)開始追求績效考核，希望能夠解決員工激勵(lì)的問題。可是這時(shí)候往往會使得績效考核走向誤區(qū)：績效考核可能會被員工理解為這是組織收拾人的工具，搞不好績效考核就會成為勞資雙方對立的矛盾焦點(diǎn)。很多管理人員沒有理解績效管理的核心是績效輔導(dǎo)而非績效考核。(華為集團(tuán)考察參訪)

3、每個(gè)部門的主管是該部門人力資源最高長官和文化教官

4、績效管理四個(gè)方面

績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋。績效管理的核心是績效輔導(dǎo)，她使得員工能夠了解組織希望自己做什么和怎么做才會得到好的結(jié)果，她能夠使得員工得到領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)并快速進(jìn)步;她使得領(lǐng)導(dǎo)能夠圍繞組織目標(biāo)，帶領(lǐng)并輔導(dǎo)員工，使得自己成為領(lǐng)袖而非領(lǐng)導(dǎo);她使得組織目標(biāo)能夠快速得到實(shí)現(xiàn)，大家在一個(gè)公平的環(huán)境下工作。你可以對你的領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可是你不能對組織的績效制度不滿意。

【參加對象】

企業(yè)中高層干部、人力資源總監(jiān)(部長)、人力資源主管、企業(yè)大學(xué)校長等

【大綱介紹】

一、從戰(zhàn)略到組織績效

1. 華為的戰(zhàn)略:五層金字塔戰(zhàn)略

2. 戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)：如何將經(jīng)營壓力無依賴地傳遞到每一道流程、每一個(gè)組織、每一個(gè)個(gè)體?

3. 經(jīng)營壓力傳遞給哪些績效主體?(組織、流程、崗位/角色)

4. 企業(yè)渡向成功的彼岸靠什么?

5. 經(jīng)營要素承載價(jià)值主張：你所在企業(yè)的經(jīng)營要素有哪些?

6. 典型主體的獨(dú)特價(jià)值：四個(gè)單元

7. 正確認(rèn)識KPIs的“P”

8. 組織績效考核要點(diǎn)：六個(gè)要點(diǎn)

9. 組織績效考核方法：底線值、達(dá)標(biāo)值和挑戰(zhàn)值(華為參觀考察)

二、從組織績效到個(gè)人績效

10. 績效考評：PBC(三個(gè)目標(biāo))

11. 績效考評：考為主，評為輔

12. 績效考評：自己和自己比(考評結(jié)果應(yīng)用回歸到績效輸出)

13. 績效考評：有考評比例嗎?

三、激勵(lì)整體設(shè)計(jì)與應(yīng)用

14. 激勵(lì)是戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略控制的核心手段：激勵(lì)與戰(zhàn)略對齊，保證激勵(lì)資源的可持續(xù)獲得

15. 對激勵(lì)體系建設(shè)的宏觀思考：從戰(zhàn)略到執(zhí)行

16. 基于戰(zhàn)略的激勵(lì)體系(結(jié)構(gòu)、作用定位)

17. 整體激勵(lì)有效性設(shè)計(jì)

18. 工資/獎(jiǎng)金/長期激勵(lì)

19. 組織獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)：清晰獎(jiǎng)金來源 (獎(jiǎng)金包計(jì)算公式)

20. 示例：個(gè)人獎(jiǎng)金分配方法

21. 虛擬受限股：四個(gè)發(fā)展階段

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