勞動(dòng)立法要求用人單位應(yīng)及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，主要體現(xiàn)為按月以貨幣形式支付，且一般情況下不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)可基于正當(dāng)?shù)睦碛蛇M(jìn)行扣減、延期支付。在勞動(dòng)用工管理實(shí)務(wù)中，上述規(guī)定基本可以得到正確的理解和適用，但依然有很多關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬支付方面的爭(zhēng)議，足以證明工資支付環(huán)節(jié)的復(fù)雜性和重要性。除了一般的立法規(guī)定及其法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施以外，筆者總結(jié)以下實(shí)務(wù)中常見誤區(qū)并提出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控方案：

一、按月支付的正確理解

按月支付是否意味著每月必須支付當(dāng)月工資?目前學(xué)界有爭(zhēng)議。很多用人單位均規(guī)定當(dāng)月支付上個(gè)月工資，甚至是當(dāng)月月初支付上上個(gè)月工資。理由很簡(jiǎn)單，一方面支付上個(gè)月工資，意味著考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)是完整的、充分的，有利于工資的結(jié)算;另一方面，就是有利于對(duì)勞動(dòng)者隨時(shí)離職的制約。事實(shí)上，勞動(dòng)立法只規(guī)定按月支付，且每月支付，但并沒(méi)有規(guī)定只能支付當(dāng)月工資。但如果中間隔了一個(gè)月，即當(dāng)月月初支付上上個(gè)月的工資，看似與當(dāng)月月底支付上個(gè)月的工資間隔的時(shí)間差不多，但卻明顯違反了勞動(dòng)基準(zhǔn)法，實(shí)不可取。(參觀考察上汽大通南京燈塔工廠)

二、以“罰款”的形式扣減工資

“罰款”作為一種用人單位對(duì)員工處罰的措施，出現(xiàn)在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中，與當(dāng)時(shí)的政治、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)環(huán)境并不沖突，是人力資源行政主導(dǎo)和管控模式的一種體現(xiàn)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)化改革的縱深發(fā)展，勞動(dòng)立法的不斷完善，用人單位對(duì)員工的“罰款”已完全不符合法理和法治要求，且《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已失效，罰款已失去其直接的法律依據(jù)。筆者認(rèn)為，無(wú)論用人單位的依據(jù)有多么充分，證據(jù)有多么確鑿，只要是對(duì)員工進(jìn)行“罰款”，都有不被仲裁和法院認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)，司法實(shí)踐中對(duì)這一觀念已逐漸形成一致。既然不能“罰款”，能否有簡(jiǎn)單有效的方法代替“罰款”并到達(dá)相應(yīng)的目標(biāo)?建議用人單位真正讓浮動(dòng)工資動(dòng)起來(lái)，在有充分依據(jù)的情況下扣減浮動(dòng)部分的工資，這樣不僅沒(méi)有無(wú)故扣減工資的法律風(fēng)險(xiǎn)，還可以順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的目標(biāo)。

三、對(duì)“正當(dāng)理由”的不當(dāng)理解和運(yùn)用

勞動(dòng)立法規(guī)定，用人單位在正當(dāng)理由的條件下，可以扣減、拖欠工資。但很多用人單位在遇到諸如經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、嚴(yán)重虧損、需要轉(zhuǎn)產(chǎn)等客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)關(guān)系的處理依然非常被動(dòng)，動(dòng)輒被仲裁和法院作出不利的裁判。原因在于，用人單位想當(dāng)然地認(rèn)為，只要出現(xiàn)正當(dāng)?shù)睦碛桑涂梢噪S意的扣減或拖欠工資。然而，勞動(dòng)法的要求不僅是實(shí)體上，單位確實(shí)出現(xiàn)正當(dāng)理由的情形，程序上也必須滿足相應(yīng)的舉證、說(shuō)明、協(xié)商等程序，否則，所謂正當(dāng)理由并“不正當(dāng)”。建議用人單位對(duì)照勞動(dòng)立法中關(guān)于正當(dāng)理由的相關(guān)情形，設(shè)置相應(yīng)的舉證、說(shuō)明等處理環(huán)節(jié)的程序性材料，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的扣減或拖延工資的方案。

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四、工資結(jié)算環(huán)節(jié)未能貫徹“關(guān)聯(lián)性”和“徹底性”原則

“關(guān)聯(lián)性”和“徹底性”是筆者創(chuàng)設(shè)的有關(guān)工資結(jié)算應(yīng)遵循的原則要求。“關(guān)聯(lián)性”原則有兩層含義：其一，要求結(jié)算和支付時(shí)的工資構(gòu)成、形式、比例與勞動(dòng)合同和薪酬制度中的約定是關(guān)聯(lián)的、一致的，即使有變動(dòng)，也需要明確的依據(jù);其二，工資的約定、工資支付憑證(工資條)、工資支付表(工資清單)等相應(yīng)的材料之間所載明的內(nèi)容是關(guān)聯(lián)的和相互印證的。比如員工缺勤的，需要扣減相應(yīng)的工資，則相應(yīng)的考勤表、工資條、工資清單等材料均要體現(xiàn)出來(lái)。實(shí)務(wù)中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬支付爭(zhēng)議，很多單位之所以敗訴，并不在于其沒(méi)有理由，而在與這些理由未能體現(xiàn)關(guān)聯(lián)性和一致性。

所謂“徹底性”原則，是要求用人單位在支付和結(jié)算工資的時(shí)候，應(yīng)該有徹底解決的意識(shí)并設(shè)計(jì)相應(yīng)的豁免機(jī)制。工資的支付具有動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，涉及到很多部門，人力資源部門的工作只是負(fù)責(zé)結(jié)算和支付，難免因銜接不到位而出現(xiàn)疏漏。此時(shí)，必須在相應(yīng)的工資支付憑證中設(shè)計(jì)出相應(yīng)的豁免條件，如3日內(nèi)員工可出面提出異議，并提供相應(yīng)的書名材料，否則，用人單位豁免一切與工資支付有關(guān)的責(zé)任。

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